You can have everything in life that you want if you will just help enough other people get what they want.
Vous pouvez avoir tout ce que vous désirez dans la vie si vous aidez suffisamment les autres à obtenir ce qu’ils désirent (Zig Ziglar).

Le succès ne se bâtit pas seul.  C’est au travers des autres et de ce qu’on leurs apporte que les objectifs seront atteints.  Un bon coach n’atteint pas ses objectifs si son coaché n’atteint pas les siens.
Votre succès passe par le succès des autres!  C’est une des clés du succès qui est communément appelée: la gestion des Talents.  A côté de son apport individuel, elle renforce indirectement différentes aptitudes au travail comme l’esprit d’équipe et la communication.  Mais quelle sont donc les différences entre Talent et compétence ?

De nos jours bon nombres d’études nous portent à concentrer les efforts sur le Talent et non pas uniquement sur les compétences. 

Tout le monde reconnaît que le Talent est inné là où la compétence représente un acquit, mais il existe bien d’autres différences non-négligeables.

Celles-ci permettent de mieux percevoir POURQUOI il est IMPORTANT de travailler sur le Talent de ses collaborateurs.

Listons quelques unes de ces différences

Il est important d’utiliser les Talents de chacun de manière adéquate.  Le Talent est inné et représente la zone de confort de tout un chacun.

Le besoin et sentiment de sécurité n’est en rien affecté dans l’utilisation adéquate des Talents, au contraire il se renforce par le sentiment de sureté et génère un sentiment de grandeur.  L’utilisation adéquate des Talents a donc une incidence directe sur le succès du changement.

Il est rassurant de constater que la majorité des mots utilisés pour différencier le Talent de la compétence, font tous référence à des émotions et du relationnel.  Etrange non?  Mais cela n’explique toujours pas pourquoi il est plus intéressant de se concentrer sur le Talent que sur les compétences ?

Examinons deux exemples qui nous permettrons de comprendre POURQUOI il est plus intéressant de travailler sur le Talent.

Exemple 1

Situation :

• Un enfant n’aime pas les maths ni les sciences.  On lui demande de réaliser un exercice de calcul de trigonométrie et de statistique appliquée.  Il en a, par ailleurs, acquit les compétences suite à une formation à l’école.

Résultat :

• L’enfant réalisera l’exercice

Condition :

• Dans l’effort ==> ça ne va pas lui faire plaisir et il va le montrer
• Avec peu d’énergie ==> Il va trainer et trouver toutes les excuses du monde
• En stressant ==> S’il n’y arrive pas, il va stresser, perdre ses moyens et donc paniquer
• Gain et récompense ==> Il va probablement demander une récompense pour l’avoir réalisé.  Un bonbon, où l’autorisation de regarder la télé un peu plus tard ce soir par exemple
• Succès ==> Risque d’abandon

Exemple 2

Situation :

• Un enfant qui aime les maths et les sciences.   On lui demande de réaliser un exercice de calcul de trigonométrie et de statistique appliquée.  Il en a, par ailleurs, acquit les compétences suite à une formation à l’école.

Résultat :

• L’enfant réalisera l’exercice

Condition :

• Avec plaisir ==> ça va l'amuser
• Avec peu d’énergie ==> Il va y mettre tout son coeur car il adore ça
• En stressant ==> C'est un don, pourquoi ça le stresserait?
• Gain et récompense ==> Il va juste vouloir qu'on reconnaisse qu'il est doué pour ça et qu'il le fait bien
• Succès ==> Va même peut-être aller au delà de ce qui est demandé

Certes, les résultats sont comparables, cependant, la régularité et la qualité seront totalement différentes.  On comprend très vite qu’une approche basée sur le Talent apporte une réussite quasi assurée.

Dans les deux exemples, en période de stress, les résultats de l’enfant qui a le Talent pour réaliser cette tâche seront beaucoup plus stables, productifs et qualitatifs contrairement à l’enfant qui n’en a que les compétences.

L’exemple de ces deux enfants nous apporte une multitude de réflexions sur l’enjeu de l’utilisation adéquate et la bonne gestion des Talents au sein d’une entreprise.

Cela nous permet de définir l’approche la plus appropriée aux développements des compétences et le ROI* que l’entreprise en retirera.

Les compétences au profit du Talent

• Bonne Attitude
• Stable
• Productif
• Qualitatif
• Dynamisme
• Créativité
• Stress positif

Les compétences au profit des compétences

• Mauvaise Attitude
• Instable
• Non productif
• Qualité médiocre
• Passivité
• Stress négatif

La véritable question à se poser pour faire évoluer au mieux un individu est: "quelles sont les compétences que notre collaborateur doit acquérir pour développer, augmenter, améliorer et utiliser au mieux son ou ses Talents qu’il mettra au profit de l’entreprise?".

* ROI : Return On Investissment